勞基顧問．勞務師

原則上只要是發生職業災害致使勞方告發資方，勢必需要透過調解來達成雙方對理賠金的共識，在職業災害求償這個部份，勞方未必是弱勢的一方，資方也未必永遠有勝算，若真調解不成需走上法院時，極大機率下會是資方敗訴

公司主管因我績效不佳，經績效面談會議後要勸退我，單位主管告知我有三條路可選，自動離職、資遣或內轉其他單位，由於我對績效考核不公平持續提出證明反駁並未回答要立刻離開。公司於去年底12/3績效面談會議派HR主管及承辦人與我一起參加(單位主管未出席)，HR主管明確告知，只有兩條路可選，自動離職、或資遣。由於HR主管告知若選擇資遣，對未來找工作可能不利，因此我當下口頭告知主動離職，會後HR及承辦以mail要求回覆是否希望2/28離職，我於12/4回覆希望離職，並未正式提出離職只是準備離職，我於12/5回覆告知HR承辦人要改資遣，承辦人回覆可以月底再改資遣，但後來HR主管急單位主管不同意，現主張12/4是〝希望〞離職，並非正式提出，並要求公司給資遣費。

勞方見解：                                                                        

資方見解：

1. 勞方確實是自動申請離職，屬於自請離職，公司並無發給資遣費及預告工資之義務。
2. 不同意勞方之主張。 

案例說明：

1. 勞方主張，自己離開公司之原因不是自請離職，應該是公司資遣本人，要求公司發給資遣費及預告工資。
2. 資方主張，勞方確實是自動申請離職，屬於自請離職，公司並無發給資遣費及預告工資之義務。
3. 經協調後，勞方同意對於離職原因不再堅持，同意自己是屬於自請離職，並於會議現場完成離職手續。
4. 資方同意，以優於勞基法之方式發給勞方離職金新台幣10萬元。
5. 和解成立。

＜來源 / 徐卿廉(中華人事主管協會 資深講師)，本作者僅就案例提供引申論述＞